VELOCIDAD DE ESCAPE

Este escrito está elaborado en función de las siguientes fuentes: Principalmente los estudios de Iñaki Piñuel y Zabala, Psicólogo del trabajo y las organizaciones de la Universidad Complutense de Madrid, incluidos sus libros sobre el Mobbing, el libro de Marie France Hirigoyen, "El acoso moral", mis propios apuntes de diversas lecturas sobre Management que utilicé a lo largo de mi carrera profesional, y cómo no, mi propia experiencia con el tema. No pretende ser un estudio exhaustivo ni sentar cátedra sobre nada. Tan sólo quiero llamar la atención sobre un crimen oculto, que lastra la productividad de las empresas españolas, y que en estos tiempos de reforma laboral está totalmente fuera de la agenda política.

Parte 1: Las Víctimas

Parte 2: Los Acosadores

Parte 3: Factores Situacionales

• Secretismo


• Silencio


• Culpabilización

Parte 4: Consecuencias, conclusiones y otros datos

Parte 1: Las Víctimas

La inmensa mayoría de vosotros lo ha oído en alguna ocasión, incluso es posible que haya sido testigo de ello, y en un alto porcentaje además ha sido protagonista, ya sea siendo el acosador, ya el acosado. Tú que me lees, probablemente sin saberlo, sin saber que lo que estabas haciendo era profundamente dañino, has sido acosador o has colaborado con los acosadores guardando silencio.

Las estadísticas indican que en torno a dos millones de personas son víctimas a diario de acoso moral en el trabajo en España. Teniendo en cuenta que la población ocupada son unos 20 millones de personas, estas cifras arrojan un escalofriante porcentaje del 10% de trabajadores sufriendo humillación y acoso moral en el trabajo. Un enorme agujero negro por el que se pierden millones de euros en horas de productividad, y la salud física y psicológica de muchas innocentes víctimas, que no ven cómo salir de ello. La situación en España es bastante alarmante, pues a diferencia de otros países de nuestro entorno, no existe una legislación específica que provea de asistencia para las víctimas de esta lacra, que pasa por ser moneda comúnmente aceptada y tolerada en la empresa y se considera una de las cargas inevitables que conlleva el propio entorno de trabajo. Sí, es cierto que existe la figura legal del acoso laboral bajo el epígrafe de "Trato Degradante" (Art 173.1 del Código Penal), pero no se han desarrollado mecanismos, cauces institucionales, ni regulaciones ni inversiones complementarias que colaboren a mitigar el problema. Al menos hasta donde yo sé de la cuestión. De la magnitud del problema da cuenta la enorme cantidad de páginas que aparecen en un buscador con las palabras "acoso laboral"o "mobbing".

La mayor parte de la población acepta el acoso como algo normal. Tú que me lees, tiendes a pensar que es algo normal que haya un "rarito" en la oficina, uno que no se integra con los demás y va por libre, un friki, que merece que todo el mundo cuchichee a sus espaldas, lo insulte solapadamente y que sufre en ocasiones agresiones psicológicas por parte de los demás mientras la mayoría aplaude o mira para otro lado. Tú que me lees, en alguna ocasión has pensado que ese acoso estaba justificado, y has pensado que quizás la víctima se lo merecía. "Por ser cómo es, se lo tiene ganado", te has dicho cuando eras testigo del acoso, o cuando tú mismo acosabas. Las más de las veces has mirado a otro lado, y no has defendido a la víctima.

Muchas víctimas del acoso son directivos o mandos intermedios que debido a celos o envidia por parte de sus compañeros o subalternos, son hostigados por éstos, a veces con el consentimiento tácito de la empresa, que no quiere darse por enterada de la situación. No estamos hablando de profesionales de poca valía personal, sino todo lo contrario, personas que por diversas circunstancias, alcanzaron puestos directivos en la organización o fueron asignados a una responsabilidad específica dentro de su área de competencias.

Una de las cosas que más llama la atención sobre las víctimas, es que suelen ser personas con una inteligencia por encima de la media, con alta capacitación o con grandes cualidades de comunicación, dotadas profesionalmente para su trabajo y en muchos casos con una cultura general y una educación por encima de lo que es común en su entorno laboral. De alguna forma destacan, y ese brillo es el que llama la atención de los hostigadores, que envidiosos, acuden como moscas a la miel para tratar de absorver esa energía, como si fuesen auténticos vampiros psíquicos.

Todos los estudios psicológicos indican que suelen ser personas con alta autonomía e independencia, con un acusado sentido de la rectitud o la justicia, de altas convicciones morales, que tienen además un alto sentido del grupo y empatizan con los sentimientos de los demás. poniéndose del lado de sus compañeros cuando es necesario y remarcando las situaciones injustas cuando es menester. Esta rectitud y probidad moral provoca que sean una luz que ilumina los aspectos sórdidos y oscuros que existen en su entorno laboral, provocando que los demás se sientan patentemente denunciados por una situación injusta, o que no cuenta con la necesaria dignidad ni ética para todos los individuos implicados en ella.

Su capacidad de trabajo en grupo suele ser también remarcable, y en su mayoría proceden de situaciones familiares altamente integradas, con una aceptación social y familiar bastante importante. Es decir, que no son personas que tengan una conflictividad personal o familiar que induzca a la situación de acoso, sino que por el contrario suelen ser personas alegres, comunicativas, confiadas, y sinceras. Al menos antes de sufrir acoso, que después es otro cantar.

Estadísticamente hablando hay un ligero predominio de hombres, y las edades habituales rondan los 30-40 años.

Parte 2: Los acosadores

La psicología del agresor ha sido mucho más estudiada que la de la víctima, y existen numerosos tratados al respecto del tema. Solamente mencionaremos aquí los datos más sobresalientes de dichos estudios.

Los acosadores, suelen utilizar el proceso de acoso para ocultar o encubrir sus propias deficiencias. Suelen ser personas inseguras o que se consideran a sí mismas mediocres, y cuya inseguridad o mediocridad queda puesta de manifiesto de manera inconsciente por la conducta ética, profesional y respetuosa de la persona, que después, pasa a ser elegida como objetivo.

Una detallada investigación sobre los acosadores, ha demostrado que en largas series temporales, suelen haber cometido acoso contra otros, incluso más de 10 ó 20 años atrás. Esto es importante, porque el que una vez ha comenzado a acosar, si no se dan las medidas correctoras oportunas, probablemente lo siga haciendo toda su vida laboral, con el coste que eso supone para la productividad de las empresas.
El acosador, de este modo, trata de encubrir su mediocridad e ineptitud, con la eliminación psicológica de la persona que destaca. Esto tiene un pernicioso efecto sobre el acosador, que se encuentra en una dinámica de la que tampoco puede salir, debido a que su conducta de acoso es reforzada a lo largo de su historia laboral como algo efectivo para enfrentarse a sus complejos.

Es por esto muy importante que la legislación y las normativas internas de las empresas desincentiven el comportamiento del acosador, porque de otro modo se convierte en algo crónico y el círculo vicioso no hace más que reforzarse, perpetuándose el acoso en cuanto se encuentren de nuevo terrenos propicios para expresarse.

Según un análisis transaccional podríamos decir que el acosador se encuentra en una situación "Yo esto mal y tu estás bien". Esta aseveración provoca la necesidad de eliminar esa fuente de angustia interna mediante la igualación de la situación de la víctima. Comienza entonces un proceso de acoso y mobbing tendente a recuperar una posición de "Yo estoy mal, tu también" que permita al menos rebajar la intensidad de la angustia generada por la propia inseguridad al compararse con la víctima.

Parte 3: Los Factores Situacionales

Una vez establecida la relación de acoso, observamos tres factores situacionales que siempre están implicados: Secretismo, silencio y autoculpabilidad.

El secretismo se manifiesta porque los acosadores no realizan su actividad a la luz pública sino que lo hacen de manera solapada y a ser posible sin testigos externos salvo que pertenezcan al propio "clan" que realiza el acoso. El secretismo de las actuaciones pasa por extender rumores e insidias sobre el desempeño profesional de la víctima, perjudicando su trabajo, su imagen, o su reputación, en muchas ocasiones sin que la propia víctima se dé cuenta hasta que el daño está hecho.

En mi caso se transmitían a través del correo electrónico o la mensajería interna imágenes caricaturescas, fotomontajes denigrantes, humorísticos o insultantes. También se utilizaba la mensajería interna, para denigrarme, insultarme, y jalearse entre ellos. En dichas comunicaciones, además de los insultos y el menosprecio hacia mi persona se extendia rumores de todo tipo. Mención aparte merece un miembro del departamento de personal que, violando todas las normas éticas, legales y profesionales de su puesto, en vez de combatir tan evidente situación de mobbing, animaba a las personas que dependían de mi para que se rebelaran y se negaran a seguir mi directrices, como de hecho así hacían. Guardé copia de todas esas comunicaciones y las puse en conocimiento de la dirección, que como suele ocurrir en este tipo de situaciones incurrieron en el segundo factor situacional: el silencio.

Los miembros del comité directivo, tras ser advertidos de la situación, miraron para otro lado, dejándome en una absoluta situación de indefensión que no me dió más opción que poner la citada documentación en manos de mi abogado, por si hubiere ocasión de plantear una demanda por acoso laboral. Los testigos mudos que se generan en una situación como esta son lo más humillante e injusto que tiene que sufrir la víctima, pues al acudir a los demás buscando ayuda, se topa con un muro de silencio. Los testigos que no están directamente implicados en el acoso tienden a pensar que "algo habrá hecho para que le ataquen". Convirtiéndose de este modo en cómplices de la situación.

Es frecuente que el acosado vea cómo se van degradando sus condiciones de trabajo, retirándole responsabilidades o físicamente arrinconándole en un puesto para cual está "sobrecualificado".

En mi caso, tras diversos cambios organizativos, ignoro si a resultas de los insidiosos rumores y ataques, aunque tiendo a pensar que todo estuvo relacionado, la dirección pone jerárquicamente sobre mí una persona que en teoría debía fiscalizar y controlar mi trabajo. Lo grave del hecho no fué que para comprobar mi profesionalidad y competencia pusieran al cargo a una persona que no tenia ninguna cualificación (ni por lo más remoto) en mi área de desempeño sino que dicha persona, como luego descubrí, pertenecía al "clan" de acosadores o al menos les escuchaba y dinamitaba una vez tras otra todos mis intentos de hacerme con el control de la situación, por ejemplo comunicándoles datos de nuestras reuniones a nivel directivo (que en mi opinión son confidenciales salvo excepciones) o directamente amparando y defendiendo ante instancias superiores sus conductas poco profesionales y manifiestamente desafiantes, dándo cobertura a que la situación de acoso se mantuviera y se agravara.

Es destacable el hecho de que entre los "testigos mudos" tienda a darse una situación descrita por los estudios de Stanley Milgram como "Obediencia a la Autoridad", consistente en que personas completamente normales terminan involucrándose activamente en violaciones de derechos básicos siempre y cuando las órdenes provengan de alguien considerado con autoridad. En este caso la autoridad la detenta el grupo que acosa, y no es descartable que el miedo a ser acosado o a ser objeto de las burlas del "clan" propicie que el resto terminen participando en la situación no ya como espectadores pasivos, sino como actores.

Esto refuerza el tercer factor situacional, a saber: la auto-culpabilización

La víctima tiene momentos de duda, y su autoconfianza se va minando con cada ataque, de modo que termina por pensar si realmente todo lo que ocurre es culpa suya, si realmente ha hecho algo que merezca semejante castigo. El silencio de los demás refuerza dicha sensación. Si bien es cierto que lo común es el silencio cómplice, también hay ocasiones en que alguien ofrece apoyo a la víctima. Este hecho es sumamente importante. Debéis ofrecer apoyo siempre a las víctimas. Todos los estudios indican que dicho apoyo, si es público, suele cortar de raíz el proceso de acoso. Yo tuve la enorme suerte de que entre el rebaño existieran algunos justos, que siempre los hay en sodoma, que me apoyaron y eran conocedores de la situación. Sin su apoyo, mi situación y deterioro hubiera sido mucho más grave del que fué. Ellos me hicieron ver que yo no era culpable de nada y que simplemente estaba viviendo una situación injusta por parte de gente que desde cualquier punto de vista (profesional, ético, personal) eran en todo caso muy inferiores a mí. También se ofrecieron para ser testigos en caso de presentarse un procedimiento judicial de acoso laboral. Este hecho es muy importante para la situación psicológica de la víctima. El no sentirse solo ayuda y evita que pienses que todo es culpa tuya. El acosador sabe que ha ganado la batalla si logra introducir a la víctima en la espiral de la culpa. Esta introyección de la culpa provoca el consiguiente mecanismo psicológico de "deseo de castigo", un mecanismo muy bien conocido por los estudiosos del tema, y que se encuentra presente en muchos procesos similares, desde el movimiento sectario-religioso, hasta la violencia de género. La culpabilidad engendra angustia, una angustia que pide castigo. Una vez que la víctima es convencida de que es la culpable de todo, es muy fácil hacerla bailar la música que uno quiera.

En ocasiones, tras un acoso latente o de baja intensidad, se puede producir un súbito aumento en la intensidad de la agresión desencadenada por un hecho en el que la víctima trata de defender o corregir alguna situación que considera moralmente injusta. Esta defensa o movimiento hacia la justicia, provoca que los demás inicien un acoso más duro. Este fué también mi caso, donde tras requerirme informes acerca de la actividad en el puesto de trabajo de una serie de empleados, descubro que uno dedicaba 6 horas diarias de media a navegar por páginas que no tenian nada que ver con su trabajo, principalmente pornografía. Conociendo la empresa y de qué pié cojea cada uno, y conociendo las circunstancias personales y profesionales de dicho empleado, entiendo que no es merecedor del despido, o que al menos otros muchos son merecedores del despido mucho más que él y mucho antes que él. Entiendo también que esa será casi con total seguridad la decisión de la dirección de conocer los hechos, de modo que antes de que dicho informe sea leido por el comité directivo, con mi insistencia provoco yo mismo una reunión y logro con éxito hacer una presentación de los informes en la que dicho comportamiento queda oculto. Lamentablemente de esta manera pasan a resaltar otras faltas leves o muy menores, de otras personas, que tal y como yo calculé se solucionaron con una simple amonestación. La situación me parecía manifiestamente injusta y actué en base a criterios estrictamente morales, no jugando las preferencias personales ningún papel (yo no era amigo ni enemigo de ninguno de los implicados). Si acaso se me puede acusar de algo, es de intentar defender al empleado en este caso frente a la organización, que en esta empresa concreta huelga decir, me parecía de los peores sitios en que una persona pudiera tener la mala suerte de caer. De modo que a lo largo de mi estancia allí, este no fué al único empleado que defendí, sino que incluso llegué a evitar el despido de muchos de los que luego se convirtieron en mis más furibundos acosadores. Nadie dice que la vida sea justa.

Este hecho generó un incremento brutal en el proceso de acoso, pues desde entonces pasé a ser presentado como alguien al que le gustaba encontrar fallos en los demás para provocar su despido, cuando la realidad era más bien la contraria. En que tratando de ocultar la falta muy grave de un empleado, quedaron en evidencia faltas muy leves de otros, a los que defendí en cualquier caso minimizando si cabe aún más sus faltas. Los insultos, y los rumores a mis espaldas se dispararon desde entonces. Sin embargo, no me podía defender porque eso suponía dejar en evidencia a quien trataba de salvar.

La cruel moraleja de la situación es que traté de hablar con el susodicho empleado acerca del tema de forma privada para tratar de evitar problemas futuros ya que esta vez había salido bien librado pero no podría prometer lo mismo en posteriores ocasiones y su reacción fué acusarme a mí y a la empresa de acoso laboral[...]. Ahora me río pero entonces no me hizo ninguna gracia. Elevó un escrito a la dirección que acusaba a la empresa (y a mí, como responsable de sistemas) de acosarle y organizarlo todo desde mi departamento para echarle con la excusa de las páginas pornográficas.

Imaginaros a sus superiores, a los que yo había presentado el dia anterior el informe, escamoteando los datos escabrosos, recibiendo una carta semejante. La pregunta de la dirección sería: "¿De qué pornografía habla?", y se hubiera descubierto todo el pastel. Dicho escrito no llegó a la mesa de sus superiores gracias a un compañero de su propio departamento que echó una mano y logramos interceptarlo en su camino ascendente. La cosa tendría gracia sino fuera porque era demasiado dolorosa para mí. Acosado por unos cuantos, y mirado con recelo por el resto, cualquier cosa que hacía era interpretada como maldad por mi parte.

Parte 4: Consecuencias y conclusiones

Las consecuencias más palmarias del acoso son una pérdida de productividad de la empresa en su conjunto, basada en la pérdida de productividad de las víctimas, hecho que no creo que se haya llegado a cuantificar económicamente dada la dificultad metodológica de dicho estudio, pero que estimo en millones de euros al año tomando como base el 10% de empleados de la masa poblacional ocupada que sufren dicha situación en España.

A nivel psicológico las principales consecuencias son la aparición de sintomas de angustia y ansiedad, principalmente insomnio, malestar, terror ante la idea de ir a trabajar, pérdida de la autoestima, somatizaciones de todo tipo como por ejemplo la taquicardia, alteraciones gastrointestinales, irritabilidad, tendencia al aislamiento, y en casos muy graves, depresión y suicidio. En mi caso los síntomas incluían irritabilidad, insomnio, palpitaciones, tendencia al aislamiento, problemas en las relaciones sentimentales y taquicardias principalmente

No es justo cargar todas las tintas sobre algunas personalidades cuasi-patológicas, inseguras, o simplemente interesadas en que el acoso se mantenga. Debemos manifestar que existen también organizaciones que de alguna forma son proclives a la aparición de situaciones de acoso. Podríamos decir que las empresas que tienen las siguientes características casi con total seguridad presentan situaciones de acoso:

-Estilos de direccion autoritarios o tiránicos.
-Fomento de la competitividad interpersonal, se prefiere que todos luchen contra todos en lugar de tener un objetivo común.
-Ausencia de ética empresarial, vision global u objetivos claramente explicitados.
-Promoción inadecuada a posiciones directivas de personas claramente incompetentes o con psicopatologías laborales.
-Ausencia de formación en temas relacionados con los recursos humanos, el liderazgo o el management. Departamentos de Recursos Humanos manifiestamente incompetentes e ineficaces.
-Se cultiva el clima de inseguridad personal y laboral por parte de la dirección, provocando la alerta continua.
-Se castiga la solidaridad o el compañerismo. Defender a un compañero está mal visto por parte de la dirección.

Huelga decir que mi empresa cumplía todas y cada una de las características, con lo cual, dudo mucho que hubiera podido ser de otro modo. De hecho, considero que no fuí el único que sufrió acoso laboral, sino que hubo otros casos más, pero lo sangrante de mi caso es que fué acoso por parte de mis propios iguales, mientras en los otros casos fué por mano de superiores jerárquicos. Condenable en los dos casos, pero a mi modo de ver, más doloroso en el segundo.
Es importante que los departamentos de Recursos Humanos estén formados en esta materia y estén atentos a cualquier síntoma de lo que pudiera considerarse acoso, estableciendo incluso medidas internas o normas de comportamiento que permitan cortar estos hechos de raíz.

Por ejemplo, un sindicato Británico de enfermeras logró la eliminación de las situaciones de acoso estableciendo un patrón de comportamiento según el cual cuando se producía cualquier intento de humillación o denigración, todas rodeaban al acosador y le afeaban su conducta. Fué un éxito clamoroso y cortó de raíz cualquier acoso. Es por esto que la formación de los empleados para detectar qué situaciones son consideradas acoso es también fundamental dado que en muchas ocasiones los propios empleados no son conscientes de que están tomando parte en una situación de este tipo. Por tanto identificar adecuadamente los primeros síntomas de acoso debería ser asignatura obligada en cualquier proceso formativo que cualquier empresa emprenda con sus empleados.

Las víctimas por su parte, viven un proceso de negación, de modo que cuando son conscientes de que están sufriendo una situación de acoso ya ha pasado demasiado tiempo y los daños pueden ser, en ocasiones, muy graves. Yo mismo no me dí cuenta de la situación hasta que me lo dijo un psicólogo, de modo que es importante la formación del personal para que todos estemos atentos ante este tipo de situaciones. Saber identificar el problema es una parte importante y esencial de la solución.

Como normas generales, cuando uno sufre una situación de acoso es importante seguir unos pasos:

1º - Comunicar a la dirección de la empresa la situación, así como al Delegado de prevención, el Representante legal del trabajador (el enlace sindical) y el Comité de Seguridad e higiene si los hubiere.
2º - En caso de no obtener solución acudiremos a la inspección de trabajo o emprenderemos acciones legales por via Social, Civil, o Penal.

Es importante por supuesto guardar pruebas de todo en la medida de lo posible. Correos electrónicos, documentos, registros de Chat o mensajería interna, etcétera, y a ser posible, si uno tiene testigos, presentarlos ante el juez para que corroboren lo que se denuncia.

No está demás solicitar ayuda psicológica. Hay que tener en cuenta que por muy fuerte que uno sea, en ocasiones hay que pedir ayuda. No es humillante pedir ayuda cuando uno está siendo dañado de manera injusta, es tu derecho. Así que no te demores y solicita el consejo de un profesional, que además podrá certificar con sus informes el daño psicológico producido.

Y recuerda. No estás solo. Hay asociaciones, bufetes especializados, terapeutas dedicados al tema y miles de personas que hemos pasado por tu misma situación. Te garantizo que se sale. Que hay salida, y que solo hay que mirar fuera, estrechar una mano tendida, y caminar hacia la luz.

Estupidiario y otras cosas | jomaweb | 11 Comentarios | Enlace